作者 | 艾青山编辑 | 刘渔

胖东来确实是一个另类。

3月8日，胖东来发布了一份“内部民主调研结果”显示，在面对四个不同的“降薪增假”方案时，绝大多数员工投出了反对票，其中82.38%的参与者选择要求维持现有的工资水平与休假制度不变。

简单来说，对于胖东来员工而言，休假什么的没那么重要，最重要的还是赚钱。

另外，于东来当日还公布，将把公司近38亿元资产按比例分配给管理团队与员工（约50：50分配），可见，于东来还真是舍得发钱。

在2月11日，于东来已在社交平台表示将在节后退出日常管理，转为顾问身份，胖东来正式进入“后于东来时代”。

根据最新工商变更信息，胖东来总经理职位已经发生了变更，决策委员会接手运营，包括房亚军、冯延军在内的管理人员进入董事会。不过，于东来依旧拥有公司近七成股份，占有绝对控制权。

显然对于于东来来说，如何保障公司的企业文化传承下去，是一个颇为挑战的事。

一方面，胖东来需要在未来更依赖制度，而非创始人精神，这就有一个制度设计的问题；另一方面，于东来本人作为精神领袖的退休，也显然会降低其的文化影响，这又是一个文化输出问题。

可以说，真正能做好这两点的企业并不算多，但好在胖东来本身（暂时）没有扩张和上市压力，如果保持小团队、扎根河南本地市场，挑战可能也不会特别大。

根据官网公开资料，胖东来集团内部正在实施分层级的轮值管理制度，店长至集团高管均需定期换岗。这是有意在降低对特定个人的依赖，提升组织整体的抗风险能力。另外根据媒体报道，胖东来很多具体的经营执行权已经下沉至多个职能部门。

这种去中心化的制度安排，可能是于东来目前对于企业传承的解法，但未来管理团队能否在利润最大化（商业目标）与社会价值（文化目标）中找到平衡点，还需要观察。

事实上，没有了于东来坐镇，一旦内部沟通效率下降，就很可能会拖慢企业的响应速度，因此高管的配合就十分重要。

此次于东来公开的资产分配方案总额约为37.93亿元，他计划将大部分权益转化为企业股本。

实际上从2000年起，胖东来便将利润按岗位分配给全体职工，按照于东来的说法，是保障员工的尊严与信任感。

从分配细则来看，此次资产划分覆盖了集团10194名员工，其中，占比集团总人数87.4%的一线员工，获配资产总额约18.11亿元，占比资产总额47.7%；普通员工人均分配标准达到20万元。此外，管理团队与技术团队分别获配39.9%与12.3%的资产份额。

这种利润共享制度，在其他企业中极为少见，这也是为什么胖东来员工满意度高、流失率低的原因。

根据胖东来披露的数据，2024年胖东来人员流失率仅为2.01%，远低于零售行业平均28.7%的流失率。2025年前两个月，胖东来的离职率更是仅为0.33%。

从公司整体经营情况来看，2025年，胖东来实现销售额超235亿元，较上一年增长约38.71%。其中，超市业态贡献了126.43亿元的核心营收，珠宝与茶叶业务也分别实现了24.51亿元与10.63亿元的销售额。

充裕的现金流支撑了胖东来的高福利支出，此前于东来曾公开透露，公司账面资金达41亿元且无任何贷款。

当然了，我们认为胖东来的问题在于，它的模式和企业文化都难以复制，作为现代社会的商业机器，大多数企业都无法像胖东来这样舍得分钱，这也是为什么胖东来并不想（也可能无法）走出河南的原因。

某种程度上来说，胖东来是一个商业社会的乌托邦，放大了市场经济中人性的真善美，但问题在于，不会所有公司都是胖东来，但这也更加说明胖东来的可贵。

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