作为一个从小经历了大连8冠王，55场不败的大连球迷，在赛季初没想到能在2025年被大连英博这样一个看似弱小的球队而感动一整个赛季，很多在现实中的团队管理、运营难题在看球的过程中找到了答案。
大连英博整个团队用这一年的表现，给所有身处“降本增效”大环境下的中国创业者和管理者上了一课：当手里没有一把好牌时，如何把牌打好？
团队篇
一、体系进步：不是“人带体系”，而是“体系养人”
在管理学中，我们常说：二流的团队靠明星（Individual Heroism），一流的团队靠系统（Systemic Growth）。
回顾大连英博的2025赛季，最让我震撼的不是某一个球员的神勇，而是整个体系的“造血能力”。大连英博像是一个精密运转的“人才孵化器”——谁进入这个体系，谁就能涨球。
最典型的，刘祝润的“价值重塑”。刘祝润，这位曾经的国奥前锋、上海海港球员，在来到大连英博之前，身上贴着“有特点但上限不明”的标签。
在豪门球队，他往往是战术的配角，需要去适应大牌外援的节奏，而且很多时候在替补席上。但在2025年的大连英博，刘祝润打出了职业生涯的高光数据。为什么？
体系的适配性。
李国旭打造的 “高压逼抢+快速转换”体系，简直是为刘祝润量身定做的。这个体系不需要他像外援一样阵地战硬凿，而是最大化利用了他的“无球跑动”和“冲刺速度”。
体系就意味着一件事——“即插即用”背后的标准化。 “谁来进入到这个体系，谁都能成长”。这在管理上意味着SOP（标准作业程序）的极度成熟。
不管是赛季初引进的刘祝润，还是中途租借的佩尼亚，甚至是替补席上顶上来的U21小将，只要一上场，不仅不怯场，反而能迅速融入节奏。
这说明英博的战术要求已经颗粒化到了极致——在什么位置、什么时候跑、往哪里传，都有明确的“说明书”。
这就是“体系养人”。 球员不需要因为“不知道怎么踢”而内耗，只需要执行系统的指令，就能发挥出120%的水平。体系掩盖了他们的弱点，放大了他们的特点。
很多老板抱怨员工能力不行，招来的人“水土不服”。我们需要反思： 是种子不行，还是你的土壤（体系）不行？
大连英博证明了，好的组织是一个“增幅器”。
它能让刘祝润这样的“半成品”变成“成品”，能让廖锦涛这样的“特长生”变成“优等生”。作为管理者，你的终极任务不是去满世界挖“天才”，而是建立一套强大的运营体系，让每一个平凡的员工进入你的团队后，都能变成“人才”。
这才是大连英博最可怕的地方：它不依赖某一个英雄来拯救世界，它创造了一个让每个人都能成为英雄的‘生态系统’。”
所以，哪怕在赛季最后几场比赛赢球很少，但是并不要紧。正如斯科特. 亚当斯所说：哪怕你的所有目标都失败了，只要你的体系在进步，你依然是成功的。因为你的每次努力，都在增强你的核心能力。
所以我相信老板王魁在最后一场比赛之后所说的，给他一点时间，明年会更好！
二、当下最佳领导力模型：极致学习力与过程管理
我们常说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。大连英博能在今年从中超新兵变成硬骨头，主教练李国旭功不可没。
今年7月，李国旭当选中超月度最佳教练。这含金量极高，因为7月往往是联赛的“撞墙期”（高温、伤病、体能瓶颈）。
1、剥离运气，死磕过程
李国旭把大连“傲骨”与现代“极客”实现了完美的共生。作为土生土长的大连人，他用自己的追求，重新定义了什么叫“大连足球的尊严”。大连足球不仅要赢，更要赢得体面。
他坚持要求球队打出现代足球的内容——地面传导、高位压迫、快速转换。这种对“技战术审美”的极致追求，其实是在给团队注入一种高级的自信。
在很多企业管理者只盯着KPI（赢球）看时，李国旭展现了高级的管理智慧：“剥离运气，死磕过程”。
在赛后采访中，我们很少听到李国旭单纯谈论比分。他更多强调的是：“我们的战术执行力是否到位？”“我们在高压下的心态是否失衡？”
他将一场复杂的比赛进行拆解。即使是赢球的比赛，如果过程没打好，他依然会严厉复盘；即使输球，只要过程做到了，战术意图打出来了，他也会给予肯定。
作为管理者，如果你只考核结果，员工就会为了结果不择手段甚至动作变形。只有像李国旭一样管理“过程指标”，才能在长周期里获得稳定的高绩效。
2、极致的学习力和复盘精神
即使在长途飞行的客场旅途中，当机舱里一片静谧，李国旭的座位灯光往往长亮——他的电脑屏幕上永远是对手的比赛录像。他是那个“在飞机上还在工作的男人”。
更鲜为人知的是，这位本土教练常年保持着“死磕英超”的学习习惯。他像一个求知若渴的学生，每周拆解英超顶级球队的无球跑动和战术结构，然后将其转化为适合大连球员的简单指令。
正是这种“把复盘当饭吃”的极客精神，实现了3年3级跳的成绩。学习力永远是一个团队领导者最强武器，面对外界的任何变化，都是有能力和有方法去迎接变化，给予团队稳定性。
来源：懂球帝
3、情绪稳定的“儒帅”
在保级最凶险的时刻，李国旭展现了惊人的情绪稳定性（Emotional Stability）。他从不歇斯底里地甩锅，永远是发布会上那个逻辑清晰、语气平和的讲述者。领导者的情绪是团队的晴雨表，他的淡定，让廖锦涛、朱鹏宇这些球员在场上敢做动作，不慌乱。
所以，任何一个团队领导者都要做那个情绪稳定器，逻辑清晰的去传递战略意图，让团队拿下比赛。
好的领导者才能带出来好的团队，有初心、有追求，而且能够通过不断的学习和复盘有能力去带领团队。竞技体育比赛都能静下来心学习，那现实带团队过程中，我们每一个人还有什么资格说没时间或者压力大而无法学习呢，持续精进是现代领导力最迫切需要的。
三、人才策略：在“非完美”中寻找“最优解”
现实中，绝大多数企业都面临一个痛点：想要的人招不起，招来的人有瑕疵。我们的预算很难支撑我们去组建一支全是“六边形战士”的梦之队。大连英博的阵容结构，就是典型的“现实版企业团队”——一群被外界视为“老弱病残”的组合。
“老”：球队拥有多名35岁以上的老将（如孙铂、吕鹏、晋鹏翔等），在外界看来是体能困难户；
“弱”：许多球员并非天赋异禀，甚至身体条件在对抗激烈的中超显得“单薄”；
“新”：还有大量从未踢过中超的年轻生瓜蛋子。
在中超，一个球员最黄金的时间段就是在26-30岁，但是从大连英博的整个球队的主力球员年龄来看，明显的就能看到老弱新三个特点。
来源：懂球帝
在资源有限的情况下，这种情况在团队中是最常见的，在整个赛季能看到大连英博最强大的地方就是“用人所长，避人所短”。
最典型的案例就是廖锦涛。在讲究身体对抗和高节奏的中超，廖锦涛的身材并不强壮，甚至在很多人眼中是“劣势”。但英博的管理层和教练组敏锐地看到了他的核心资产——大脑和视野。
在这个赛季，英博没有强行要求廖锦涛去和对方黑又硬的外援拼身体，而是围绕他建立了快速出球的中场体系。
数据不会撒谎：廖锦涛本赛季的关键传球数和攻防转换成功率在全队乃至中超同位置都名列前茅。他入选国家队，不仅是个人的胜利，更是英博“扬长避短”用人策略的胜利。
对于管理者而言，这就是启示：不要盯着员工的短板（如廖锦涛的身材），而要为他的长板（组织能力）创造发挥的场景。 只要场景对，看似“弱”的员工也能成为国脚级的核心。
在带团队的时候，我们总是在感慨，挑选不到好的人，但是大多数时候我们的团队领导者并没有静下心来好好思考，团队的人如何更好的使用，如何让他的优点充分发挥出来，如何在他不擅长的工作部分，有人来协助（也就是进攻时候的助攻和防守时候的协防）。
就好比一个人擅长对接客户，销售能力强，但是文字水平差，那我们就找个人配合他，把销售的能力萃取出来，把可以流程化的话术等等准备好。在绩效当中设置协助项的激励。
四、高潜力者激活：读懂人才说明书，用时间助推
时光倒流，在大连人队（谢晖时代），吕焯毅虽然是大连青训的正统出品，但他的处境极其尴尬。
谢晖在内部录像课里多次指出，吕焯毅的瞬时决策“比中超节奏慢半拍”，尤其面对外援边锋时容易盲目上抢。2023赛季前5轮，吕焯毅的1v1防守成功率只有42%（队内最低），谢晖因而在发布会上委婉表示：“年轻球员需要更多比赛积累，才能匹配中超强度。”
到了2025年，在李国旭的麾下，吕焯毅的数据迎来了爆发。
来源：直播吧《数据看中超，70项联赛核心数据全输出》
经历了整个整个2025赛季，吕焯毅成为了进攻型边后卫，也是经过多个位置的尝试，找到了最适合自己的位置和战术打法，在防守时，承担442中右后卫的防守职责，在进攻时，是352阵型的右边翼卫位置，右边前卫经常向内内收，整条右路的宽度都留给他自由发挥。（来源：品脱洛乌《吕焯毅数据详解》）
来源：懂球帝
曾经在2023年夏训期间，吕焯毅被谢晖当着全队面说：现在踢中超，就像穿大人衣服的小孩，一步跟不上就全乱了。”那么，究竟在2024年和2025年，李国旭到底做对了什么？让一个球员有脱胎换骨的变化？
1、找对位置
谢晖时代可能更强调单兵的硬度，而李国旭看重的是吕焯毅的灵气和前插意识。把他安在能发挥速度和内切射门的边路/影锋位置，而不是让他去和黑又硬的中卫肉搏。位置变一寸，价值翻一倍。
2、充分的时间助推
新人（或翻身的老人）最怕的是“零容错”。李国旭给了吕焯毅充分的出场时间。这种 “时间投资”让吕焯毅找回了球场上的自信。自信，是足球运动员最好的兴奋剂。
3、文化匹配
作为一个大连青训出品的球员，吕焯毅对这支球队的归属感是外人无法比拟的。
此前这种热血无处安放，但在英博这个强调“大连战斗”的集体里，他的战斗欲望被彻底点燃。
吕焯毅的案例，如果搬到现实的团队中，有三点尤为注意：
关于偏见： 不要因为上一任领导说他不行，你就觉得他不行。亲自去测试，亲自去发掘。
关于短板： 吕焯毅身体确实不强壮（短板），但他快、他灵（长板）。平庸的管理者修补短板，卓越的管理者经营长板。
关于耐心：所谓“体系养人”，就是给足时间，给足容错，用科学的训练去打磨，而不是用简单粗暴的KPI去淘汰。
五、信任复利：给予高度信任，收获卓越业绩
大连英博在2025赛季，最神奇的是在守门员的位置上实现无缝衔接。
黄子豪的职业生涯并非一帆风顺。作为国字号曾经的希望之星，他经历过高光，也遭受过因为失误而被全网指责的至暗时刻。
在来到英博之前，2024赛季中甲前段，两场比赛失误，让黄子豪贴上了“低级失误“的标签。
但是今年6月13日，黄子豪首次在中超亮相之后，紧接着在7月就获得了中超最佳守门员。（本来在我家给孩子买的是水哥的绿巨人球衣，还没穿两天，就得采购黄子豪的紫腚赢的球衣）他在7月的两场中超比赛中保持零失球，面对对手9次射正全部扑出，扑救成功率达到100%，帮助大连英博取得两连胜。
凭借这一表现，他在媒体评委会投票中获得17张第一顺位选票，最终以96分当选为7月最佳门将。
从2024年的中甲低级失误到2025年的7月中超最佳守门员，是如何实现这样的蜕变？
大连英博主教练李国旭给出的解决方案就是“用人不疑”。 年轻门将最怕的是：失误一次，就坐冷板凳。但李国旭给予了黄子豪极高的“试错权”。即使在黄子豪偶尔出现判断瑕疵时，教练组在复盘时给予的是技术纠正，而非人格打击。
这种“去情绪化”的信任，让黄子豪迅速卸下了“怕背锅”的心理包袱，在门线上展现出了惊人的反应速度和稳定性，成为球队保级的最后一道铁闸。
黄子豪的案例，给所有管理者提了三个醒：
1、关于人才： 不要因为一个人过去的挫折就否定他的未来，就是要从有过波折经历的高潜力人当中去选择，性价比是最高的。经历过低谷并爬起来的人，往往比顺风顺水的人更有韧性。 英博敢于给黄子豪机会，收获的是一个赛季的神扑。
2、关于“入职软着陆”： 所谓的“无缝对接”，不是员工自己做到的，是组织设计出来的。黄子豪一直都有隋维杰的支持，通过“老带新”的文化，消除新人的“排异反应”。
3、关于“心理安全感”： 谷歌曾提出高效团队的核心是“心理安全感”。在英博，黄子豪敢于出击（冒险），是因为他知道身后有信任。 如果你的团队成员每天都在提心吊胆怕担责，他们永远做不出卓越的业绩。
六、梯队建设：用年轻球员拉高ROI
前面提到了大连英博的体系的进步，另一个能说明体系的进步就是在梯队建设。
U21梯队在近期比赛中的连胜，U21联赛晋级赛阶段，7场全胜0失球，决赛阶段至今4场全胜，进14球失1球，展现出大连英博生力军的统治力。
这也说明了一件事：英博的一线队战术理念，已经完美下沉到了青训。这些年轻人不是在“模仿”踢球，而是在同一套体系下被推着成长。
当你看到U21一直在赢，你就知道大连英博未来5年的发展，给一线队提供了超厚的板凳。
在整个2025赛季，大连英博的年轻球员如毛伟杰、朱鹏宇等，在出场时间、高强度跑动距离、关键传球等核心数据上，均位列中超同龄人前列。
而且在赛季的后半程，涌现出18岁小将杨明锐，在2025年11月1日进行的中超第29轮比赛中打入个人中超首球，帮助球队客场2-2战平梅州客家，成为2025赛季中超最年轻的进球者。
大连英博在2025年，让年轻球员真正在场上实战。揭示了3个团队管理真相。
1、实战是最好的培训。
在2025赛季的多场关键保级战中，李国旭并没有因为压力大就全上老将。相反，在比赛最胶着的最后30分钟，他敢于把朱鹏宇这样的年轻人留在场上，甚至作为主攻点。
很多管理者不敢给新人压担子，怕搞砸。但英博证明：你越敢把核心业务（胜负手）交给年轻人，他们的成长速度越是指数级的。 只有在真刀真枪的炮火中，才能练出真正的特种兵。
2、“保护性”使用：用体系掩盖稚嫩
李国旭没有让年轻人去干那些需要极高经验积累的“复杂决策工作”（比如后场指挥），而是让他们去干 “体能密集型工作”（如前场疯狂逼抢、无球冲刺）。
新人的正确用法，不是让他去“补短板”，而是充分使用他的“年轻红利”。
3、资产增值：买人是消费，用人是投资
买一个30岁的中超老将，转会费+高薪是“消费”，因为他的价值是逐年贬值的。培养一个20岁的朱鹏宇，虽然初期有试错成本，但随着赛季深入，他的身价从几十万涨到了几百万，这是“投资”，且是高复利投资。
英博之所以能在资金有限的情况下活得好，就是因为他们拒绝了“购买即期战力”的诱惑，选择了“孵化未来战力”的苦路。
不要嫌弃年轻人“活儿糙”，只要你给足信任（敢用）、给对方法（体系保护）、给足耐心（允许犯错），他们回馈给你的，将是整个团队最澎湃的动力和最高的ROI（投资回报率）。
大连英博是中超现阶段唯一本土球员带着外援踢球的球队，好像在中超很久都没有出现过这样的球队。
“国产核心”班底也就证明了大连英博的下限极高，永远不会因为走了一两个球星而崩盘，这种趋势也是未来中国所有团队要做的事情。
团队篇真想把每一个球员如何使用都写一遍，比如老将吕鹏、隋维杰、晋鹏翔，2025赛季新加入的曹海清、宋岳，年轻球员毛伟杰、朱鹏宇等等，这些美好的团队分析将在2026赛季来延展。
与怯懦相悖，复兴城市的光辉
载梦想去飞，载那些荣誉而归
艰难不后退，把对手通通击溃
我们会相陪
前进吧 大连队